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Mitarbeiterfotos brauchen eine Einwilligung. Was hineingehört, warum Website, Print und Social Media getrennt abgefragt werden und was bei KI-Bearbeitung gilt.
Neulich wollte ein Mandant ein neues Teamfoto für die Website und für Social Media. Nicht neu fotografiert, sondern zusammengesetzt aus Bildern, die an drei verschiedenen Tagen entstanden waren, mit einheitlichem Hintergrund, gleichem Licht und bei einem Kollegen mit einem anderen Hemd. Vor zwei Jahren wäre das ein Auftrag an den Fotografen gewesen. Heute erledigt das die Marketing-Kollegin in wenigen Minuten mit einem KI-Tool.
In der Personalakte lag dazu eine Fotoeinwilligung aus dem Jahr 2019. Sie erlaubte, das Foto auf der Website zu zeigen. Von Instagram stand darin nichts, von KI erst recht nicht. Grund genug, einen detaillierten Blick auf eine wirksame Einwilligung im Zeitalter von Social Media und KI zu werfen.
Im Regelfall kommt ein Unternehmen ohne Einwilligung nicht aus. Wer Mitarbeiter mit Foto auf der Website, im Flyer oder auf Social Media zeigt, braucht deren Zustimmung, und die muss freiwillig sein, der Mitarbeiter muss vorher wissen, was mit dem Bild passiert, und sie muss sich auf konkrete Verwendungen beziehen. Ein pauschales Ja für die Außendarstellung reicht nicht. Die Alternative ist ein Model-Release-Vertrag, mit dem die Bildnutzung vertraglich geregelt wird. Der lohnt sich bei Kampagnen und Filmen, und ich gehe weiter unten darauf ein. Bleiben wir zunächst beim Standardfall, dem Teamfoto mit Einwilligung.
Was das im Einzelnen bedeutet, gehe ich in diesem Artikel der Reihe nach durch: warum es standardmäßig eine Einwilligung braucht, was in das Formular gehört, warum Website, Print und Social Media getrennt abgefragt werden, was Freiwilligkeit im Arbeitsverhältnis heißt, wie ein Widerruf geregelt sein sollte, was sich ändert, wenn KI im Spiel ist, wann ein Model-Release-Vertrag die bessere Wahl ist und was bei Videoaufnahmen gilt.
Man könnte auf die Idee kommen, das Foto einfach über den Arbeitsvertrag zu rechtfertigen. Das funktioniert in den meisten Fällen nicht, weil der Arbeitsvertrag niemanden verpflichtet, mit seinem Gesicht für das Unternehmen zu werben. § 26 Abs. 1 BDSG erlaubt eine Verarbeitung ohne Einwilligung nur, wenn sie für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist, und ein Foto auf der Website ist Marketing, keine Arbeitsleistung. Der zweite Versuch ist meist das berechtigte Interesse: Das Unternehmen will sich gut darstellen, der Mitarbeiter hat ja nichts dagegen. Auch das scheitert im Regelfall, sobald man die Interessen ehrlich gegeneinander abwägt. Ob jemand öffentlich und dauerhaft mit seinem Arbeitgeber verknüpft sein will, ist seine Entscheidung, und dieses Interesse wiegt schwerer als ein schönerer Webauftritt.
Es gibt Ausnahmen, und die liegen dort, wo das Bild zur Aufgabe gehört. Wer als Model, Moderatorin, Markenbotschafter oder Pressesprecher mit Kameraauftritt eingestellt wurde, dessen Erscheinung ist Teil der vertraglich geschuldeten Leistung, und dann kann die Veröffentlichung tatsächlich über den Arbeitsvertrag laufen. Das sollte dann aber ausdrücklich im Vertrag oder in der Stellenbeschreibung stehen, nicht nur mitgedacht sein. Für die vielen Rollen mit Außenkontakt, also Vertrieb, Kundenbetreuung oder Pressestelle ohne Kameraauftritt, reicht es dagegen nur für Name, Funktion und dienstliche Erreichbarkeit, denn das ist es, was der Kunde für den Kontakt braucht. Das Foto ist es nicht. Eine Sonderstellung haben Geschäftsführer und Vorstände. Sie sind keine Beschäftigten im Sinne von § 26 BDSG, sie vertreten das Unternehmen nach außen, und das Interesse, die Leitung mit Gesicht zu zeigen, wiegt bei ihnen deutlich schwerer als beim Sachbearbeiter. Für ein Vorstandsfoto im Geschäftsbericht oder auf der Seite "Unternehmensleitung" ist das berechtigte Interesse deshalb vertretbar, und die Frage der Freiwilligkeit stellt sich bei jemandem, der selbst entscheidet, ohnehin anders. In der Praxis regelt man es trotzdem im Anstellungsvertrag oder holt die Einwilligung ein, weil das eine Diskussion weniger ist.
Neben der DSGVO gilt das Kunsturhebergesetz, und das ist deutlich älter. § 22 KUG sagt seit über hundert Jahren, dass Bilder einer Person nur mit ihrer Einwilligung verbreitet werden dürfen. Die Ausnahmen in § 23 KUG, etwa für Personen der Zeitgeschichte oder für Menschen, die nur zufällig im Hintergrund stehen, helfen beim Teamfoto nicht weiter. Dort steht der Mitarbeiter nicht zufällig im Bild, er ist der Grund für das Bild.
Für das Teamfoto bleibt damit die Einwilligung, und im Arbeitsverhältnis hat sie eine Besonderheit. § 26 Abs. 2 BDSG geht davon aus, dass ein Mitarbeiter seinem Arbeitgeber gegenüber nicht ohne weiteres frei entscheiden kann, und verlangt deshalb, dass die Freiwilligkeit besonders sorgfältig sichergestellt wird. Darauf komme ich weiter unten zurück.
Eine Einwilligung ist nur so gut wie die Information, die ihr vorausgeht. Wer nicht weiß, wo sein Foto landet, kann nicht wirksam zustimmen. Deshalb besteht ein gutes Formular zu zwei Dritteln aus Erklärung und nur zu einem Drittel aus der eigentlichen Erklärung mit Unterschrift. Was in den erklärenden Teil gehört, gibt Art. 13 DSGVO vor:
Zwei Dinge stehen nicht in Art. 13, gehören aber trotzdem hinein. Das eine ist ein Hinweis auf Suchmaschinen, denn was einmal auf der Website stand, taucht auch Jahre später noch in Suchergebnissen auf, und der Mitarbeiter sollte das wissen, bevor er unterschreibt. Das andere ist das Urheberrecht. Bringt der Mitarbeiter ein eigenes Foto mit, muss er dem Unternehmen die Nutzungsrechte daran einräumen und zusichern, dass er das darf. Sonst hat das Unternehmen am Ende ein Bild, das es zeigen darf, aber nicht besitzt.
Die DSGVO verlangt in Art. 4 Nr. 11 eine Einwilligung "für den bestimmten Fall", und an dieser Formulierung scheitern die meisten Muster, die ich sehe. "Ich bin einverstanden, dass mein Foto für die Außendarstellung verwendet wird" klingt nach einer Einwilligung, ist aber ein Blankoscheck. Bestimmt heißt, dass der Mitarbeiter beim Unterschreiben weiß, wo sein Foto erscheint und was das für ihn bedeutet. Und das ist bei den drei üblichen Verwendungen sehr verschieden.
Auf der eigenen Website hat das Unternehmen die Kontrolle. Widerruft der Mitarbeiter, ist das Foto nach zwei Wochen weg, und abgesehen von Suchmaschinen-Caches kann das Unternehmen halten, was es zugesagt hat.
Bei Printprodukten sieht das anders aus. Eine Broschüre, die beim Kunden im Regal steht, holt niemand zurück. Das Formular muss das offen sagen, sonst verspricht das Unternehmen beim Widerruf etwas, das es nicht leisten kann.
Social Media ist der Fall, an dem es am häufigsten hakt. Ein Beitrag auf Instagram geht an Meta, wird in die USA übertragen und kann von jedem geteilt, kommentiert und gespeichert werden. Meta ist dabei nach der Fanpage-Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs kein bloßer Dienstleister, sondern gemeinsam mit dem Unternehmen verantwortlich. Eine Einwilligung für "unsere Website" deckt das nicht ab, egal wie oft man sich das wünscht. Und "soziale Netzwerke" allgemein reicht ebenfalls nicht, weil der Mitarbeiter wissen muss, um welche Plattformen es geht. Kommt später eine neue dazu, wird neu gefragt.
Am Ende stehen deshalb drei getrennte Ankreuzfelder auf dem Formular. Jedes deckt einen bestimmten Fall ab, jedes kann einzeln widerrufen werden, und das Unternehmen weiß bei jedem Bild, was es damit tun darf.
Zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter besteht ein Abhängigkeitsverhältnis, und das Gesetz weiß das. § 26 Abs. 2 BDSG verlangt, dass diese Abhängigkeit bei der Frage berücksichtigt wird, ob eine Einwilligung wirklich freiwillig war. Als Anhaltspunkt nennt das Gesetz unter anderem, dass Arbeitgeber und Mitarbeiter gleichgerichtete Interessen verfolgen. Beim Teamfoto ist das meist der Fall, weil der Mitarbeiter selbst gut dargestellt sein will. Trotzdem muss das Formular drei Dinge leisten.
Es muss ausdrücklich sagen, dass die Einwilligung freiwillig ist und ein Nein keine Nachteile hat, im Text und nicht zwischen den Zeilen. Es muss schriftlich oder elektronisch vorliegen, weil § 26 Abs. 2 BDSG das verlangt und weil Art. 7 Abs. 1 DSGVO dem Unternehmen die Beweislast dafür auferlegt, dass die Einwilligung existiert. Und es darf nicht im Arbeitsvertrag versteckt sein. Eine Fotoeinwilligung, die zusammen mit dem Arbeitsvertrag unterschrieben wird, ist im Zweifel nicht freiwillig, weil am ersten Arbeitstag niemand Nein sagt.
Eine Folge dieser Freiwilligkeit überrascht viele: Die Einwilligung endet nicht mit dem Arbeitsverhältnis. Das Bundesarbeitsgericht hat 2015 über einen Imagefilm entschieden, in dem ein ausgeschiedener Monteur zu sehen war, und festgestellt, dass eine ohne Einschränkung erteilte Einwilligung mit dem Ausscheiden nicht automatisch erlischt, jedenfalls solange das Bild den Betrieb zeigt und nicht die Person in den Vordergrund stellt (BAG, Urteil vom 19.02.2015, 8 AZR 1011/13). Der Ausgeschiedene muss widerrufen, und bis dahin darf das Bild bleiben. Damals verlangte das Gericht für den Widerruf noch einen plausiblen Grund. Seit der DSGVO braucht es den nicht mehr. Für das Unternehmen heißt das, beim Offboarding nachzufragen, statt darauf zu warten, dass sich jemand meldet.
Viele Muster versprechen, nach einem Widerruf alles zu löschen. Bei der Website ist das möglich. Bei gedruckten Broschüren ist es das nicht, und bei drei Jahren Instagram-Feed auch nicht. Wer es trotzdem verspricht, hat beim ersten Widerruf ein Problem.
Die Lösung ist ein berechtigtes Interesse für die Altbestände, das von Anfang an im Formular steht. Neue Beiträge mit dem Foto gibt es nach dem Widerruf nicht mehr. Bestehende Beiträge bleiben, weil es unverhältnismäßig wäre, ein chronologisches Archiv nachträglich auseinanderzunehmen. Die Grenze liegt dort, wo der Mitarbeiter allein oder im Mittelpunkt eines Beitrags steht. Der wird auf Wunsch gelöscht. Ein Gruppenbild von der Weihnachtsfeier 2023 bleibt.
Wichtig ist, dass dieses berechtigte Interesse offen im Formular steht und nicht erst nach dem Widerruf aus der Schublade kommt. Der Europäische Datenschutzausschuss hält es für unzulässig, erst eine Einwilligung einzuholen und nach deren Widerruf auf eine andere Rechtsgrundlage umzuschwenken. Steht das berechtigte Interesse für Altbestände von vornherein im Text, ist es kein Wechsel, sondern Teil dessen, worauf sich der Mitarbeiter eingelassen hat.
Das schützt übrigens beide Seiten. Der Mitarbeiter weiß, was er bekommt. Und das Unternehmen muss nicht befürchten, dass ein Widerruf zum Hebel wird, mit dem jemand das Marketing zum Löschen von drei Jahren Feed zwingt.
Damit zurück zum Teamfoto vom Anfang. Bei der KI-Bearbeitung gibt es drei Stufen, und nur eine davon braucht ein neues Ja.
Die erste Stufe ist die Retusche. Wer ein Foto freistellt, den Hintergrund vereinheitlicht, Farben und Licht korrigiert oder einen Pickel entfernt, macht das, was Fotografen immer schon gemacht haben. Diese Nachbearbeitung war von der Einwilligung immer mitumfasst, weil niemand ein Foto unbearbeitet veröffentlicht und jeder Mitarbeiter das weiß. Ob dabei jemand in Photoshop sitzt oder ein KI-Werkzeug den Hintergrund rechnet, ändert am Ergebnis nichts. Die Person sieht aus wie auf dem Foto, nur aufgeräumter.
Was sich mit KI ändert, ist der Weg dorthin. Das Foto verlässt das Unternehmen und geht an einen Anbieter, und der gehört in die Empfängerliste des Formulars. Vorher sollte das Unternehmen zwei Fragen geklärt haben: ob der Anbieter mit den hochgeladenen Bildern seine Modelle trainiert und wo er sie verarbeitet. Sitzt das Werkzeug außerhalb der EU, ist das Unternehmen selbst derjenige, der die Daten exportiert, und braucht dafür einen Angemessenheitsbeschluss oder Standardvertragsklauseln. Das alles ist Informationspflicht, aber keine Einwilligungsfrage.
Die zweite Stufe beginnt, wenn aus dem Foto etwas entsteht, das die Kamera nie aufgenommen hat: der Kollege in einem Anzug, den er nie getragen hat, die Kollegin in einem Serverraum, in dem sie nie stand, oder der komplette Vertrieb auf einem gemeinsamen Bild, obwohl die vier noch nie im selben Raum waren. Das ist nicht mehr das Bild, in das die Person eingewilligt hat. § 22 KUG bezieht sich auf das Bildnis, wie es aufgenommen wurde, und die DSGVO verlangt die Einwilligung für den bestimmten Fall. Ein generiertes Bild ist ein anderer Fall. Dazu kommt das allgemeine Persönlichkeitsrecht, denn wer eine Person in einer Situation zeigt, in der sie nie war, verändert das Bild, das andere von ihr haben, auch wenn die Situation harmlos ist.
In der Praxis sehe ich das Problem nicht bei der Retusche, sondern bei den generierten Bildern. Da unterschreibt jemand für ein Foto, das noch gar nicht existiert. Deshalb muss der Rahmen in die Einwilligung, was sich ändern darf und was nicht. Ohne diesen Rahmen ist es ein Blankoscheck, und den unterschreibt zu Recht niemand gern.
Genau daran scheitern viele Formulare. "Wir dürfen aus deinem Foto neue Bilder erzeugen" ist als Einwilligung nicht bestimmt genug, weil niemand vorher weiß, was das Modell daraus macht. Der naheliegende Ausweg wäre eine Freigabe für jedes einzelne Bild, und das ist rechtlich sauber, aber im Alltag unbrauchbar. Jedes Teambild, jede Aktualisierung und jede Variante geht dann durch acht Postfächer, und irgendwer antwortet nie.
Praktikabler ist ein Rahmen, der in der Einwilligung selbst steht. In unserem Muster dürfen sich Hintergrund, Kleidung und Bildausschnitt ändern, nicht aber Gesicht, Körper, Mimik und Haltung, und Situationen ohne Bezug zur Tätigkeit sind ausgeschlossen. Innerhalb dieses Rahmens gilt die Einwilligung, außerhalb muss neu gefragt werden. Ein Bild, mit dem der Mitarbeiter nicht einverstanden ist, nimmt das Unternehmen auf seinen Hinweis aus der Verwendung. Das könnte er über einen Teilwiderruf ohnehin erreichen, aber es steht im Formular, damit niemand das Gefühl hat, einen Blankoscheck zu unterschreiben. Damit ist der Fall bestimmt genug, um als Einwilligung zu taugen, und offen genug, dass das Marketing damit arbeiten kann.
Die dritte Stufe ist die Kennzeichnung. Seit dem 2. August 2026 gilt Art. 50 Abs. 4 der KI-Verordnung, und der verlangt von jedem, der ein KI-generiertes oder manipuliertes Bild einer realen Person veröffentlicht, das als echt durchgehen könnte, dies offenzulegen. Übliche Retusche ist davon ausgenommen, der Kollege im nie getragenen Anzug nicht. Die Pflicht trifft das Unternehmen, nicht den Mitarbeiter. Trotzdem gehört ein Hinweis darauf in die Einwilligung, weil der Mitarbeiter wissen sollte, dass sein generiertes Bild als solches markiert wird. Manchen ist das lieber, manchen nicht, und beides kann ein Grund sein, das Ankreuzfeld leer zu lassen. Wie die Kennzeichnung technisch aussieht, steht im Artikel zur Kennzeichnungspflicht für KI-Texte, Bilder und Videos. Unser KI-Kennzeichnungsgenerator setzt sie im Browser, ohne dass das Bild irgendwohin hochgeladen wird.
Ein Model-Release-Vertrag kommt aus der Werbe- und Fotobranche. Die abgebildete Person räumt dem Unternehmen darin vertraglich das Recht ein, ihr Bild zu nutzen, und zwar mit festgelegtem Umfang: für welche Medien, für welche Zwecke, für welche Dauer, mit welchen Bearbeitungen und gegen welche Vergütung. Für Models, Schauspieler und Kunden, die in einer Kampagne auftreten, ist das seit jeher der Standard. Für Mitarbeiter wird er interessant, sobald das Unternehmen mehr investiert als einen Nachmittag mit dem Fotografen. Er ist die Alternative zur Einwilligung, die ich am Anfang angekündigt habe.
Der Unterschied zur Einwilligung liegt im Widerruf. Eine Einwilligung kann der Mitarbeiter jederzeit und ohne Begründung zurücknehmen, das gibt Art. 7 Abs. 3 DSGVO vor. Bei einer Imagekampagne, die 20.000 Euro gekostet hat und in der ein Mitarbeiter auf jedem zweiten Motiv zu sehen ist, ist das ein erhebliches Risiko. Ein Vertrag verschiebt die Grundlage: Die Nutzung des Bildes ist dann Erfüllung einer Vereinbarung nach Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO, und eine Vereinbarung lässt sich nicht einfach widerrufen, sondern nur aus wichtigem Grund kündigen. Das Kunsturhebergesetz kennt diesen Gedanken schon lange: Nach § 22 Satz 2 KUG gilt die Einwilligung im Zweifel als erteilt, wenn die abgebildete Person für die Aufnahme eine Vergütung erhalten hat. Die Vergütung ist auch das, was den Vertrag im Arbeitsverhältnis überhaupt erst freiwillig macht, denn § 26 Abs. 2 BDSG nennt den wirtschaftlichen Vorteil ausdrücklich als Anhaltspunkt dafür.
Ganz ohne Grenzen ist der Vertrag nicht. Ob ein Mitarbeiter sein Recht am eigenen Bild vertraglich so weit binden kann, dass ein Widerruf ausgeschlossen ist, ist rechtlich umstritten, und ein wichtiger Grund für eine Kündigung bleibt immer möglich, etwa wenn sich das Unternehmen oder die Kampagne so verändert, dass die Person damit nicht mehr in Verbindung gebracht werden will. Was der Vertrag aber leistet: Er legt Umfang, Laufzeit, Bearbeitungsrechte und Gegenleistung schriftlich fest, und er nimmt dem Mitarbeiter die Möglichkeit, aus einer Laune heraus eine laufende Kampagne zu stoppen.
Für das übliche Teamfoto auf der Website ist ein Model-Release-Vertrag Overkill. Dort reicht die Einwilligung mit vier Ankreuzfeldern, und sie ist für den Mitarbeiter leichter zu verstehen. Sobald ein Mitarbeiter aber zum Gesicht einer Kampagne wird, in einem Imagefilm auftritt oder auf Messewänden und Anzeigen erscheint, würde ich zum Vertrag raten. Er sollte dann auch die KI-Bearbeitung regeln, mit demselben Rahmen wie in der Einwilligung, und eine Laufzeit nennen, nach der neu verhandelt wird.
Für Videos gelten dieselben Regeln wie für Fotos, nur mit größerem Einsatz. § 22 KUG spricht von Bildnissen, und ein bewegtes Bild ist ein Bildnis. Die DSGVO unterscheidet ohnehin nicht zwischen Foto und Film. Eine Einwilligung reicht also auch für den Imagefilm, das Recruiting-Video oder den Messerückblick, und das Bundesarbeitsgericht hat seine Entscheidung von 2015 zur Fortgeltung der Einwilligung genau an einem solchen Imagefilm getroffen.
Trotzdem würde ich bei Videos zum Model-Release-Vertrag raten, und zwar aus drei Gründen. Der erste ist der Schnitt. Ein Foto lässt sich nach einem Widerruf mit zwei Klicks von der Website nehmen. Ein Video, in dem der Mitarbeiter in Minute drei durchs Bild läuft und in Minute sieben ein Interview gibt, muss neu geschnitten oder komplett zurückgezogen werden. Der zweite Grund ist die Stimme. Wer in einem Video spricht, ist nicht nur am Gesicht erkennbar, sondern auch an der Stimme, und die ist ein eigenes Persönlichkeitsmerkmal, das die Einwilligung ausdrücklich erfassen sollte. Der dritte Grund ist die Verwertung. Videos leben von Ausschnitten: der 30-Sekunden-Teaser für LinkedIn, die Story für Instagram, der Clip auf YouTube, das Standbild als Vorschaubild. Jede dieser Verwendungen muss von der Einwilligung gedeckt sein, und je mehr Varianten es gibt, desto eher lohnt sich ein Vertrag, der sie alle aufzählt.
Wer trotzdem mit einer Einwilligung arbeitet, sollte sie um drei Punkte ergänzen: Die Stimme wird ausdrücklich genannt. Die Plattformen für die Verbreitung werden aufgezählt, bei YouTube also auch Google als Empfänger mit Übertragung in die USA. Und für den Widerruf wird geregelt, was mit dem fertigen Video passiert: Der Beitrag wird nicht mehr neu veröffentlicht, bestehende Veröffentlichungen bleiben auf Basis des berechtigten Interesses, bis eine Neuproduktion ansteht, und Szenen, in denen der Mitarbeiter allein zu sehen oder zu hören ist, werden auf Wunsch herausgeschnitten, soweit das mit vertretbarem Aufwand geht. Das ist derselbe Gedanke wie bei den Social-Media-Beiträgen, nur dass der Aufwand beim Video ungleich höher ist und deshalb umso klarer im Formular stehen muss.
Im Standardfall ist die Einwilligung das richtige Werkzeug, und sie erfüllt ihren Zweck, wenn sie vier Dinge leistet: Sie klärt den Mitarbeiter auf, sie trennt die Verwendungen, sie sagt ehrlich, was ein Widerruf bewirkt, und sie lässt ihm die Wahl. KI macht das nicht komplizierter, sondern macht nur sichtbar, was schon immer galt. Die Einwilligung deckt das Bild, wie es aufgenommen wurde, und die Verwendungen, über die aufgeklärt wurde. Retusche ist davon gedeckt, ein neues Bildnis nicht. Wer das in ein Formular gießt, braucht keine Einzelfreigaben und keine Löschversprechen, die er nicht halten kann, sondern ein Anschreiben, das erklärt, und vier Ankreuzfelder, die trennen. Wird aus dem Teamfoto eine Kampagne oder ein Film, ist der Model-Release-Vertrag das passendere Werkzeug.
Unsere kostenlose Vorlage für die Einwilligung Fotoaufnahmen von Mitarbeitenden findest du in unserem Mitgliederbereich. Sie enthält Anschreiben, Datenschutzhinweise und Einwilligungserklärung in einem Dokument, mit vier getrennten Ankreuzfeldern für Website, Print, Social Media und KI-generierte Darstellungen. Der Text arbeitet mit Ausfüllfeldern statt Platzhaltern, und ein Vorwort erklärt, welche Zeile du warum brauchst. Du trägst deine Angaben ein, nennst Plattformen und KI-Werkzeuge und lässt unterschreiben.
Wenn du unsicher bist, ob dein bestehendes Formular noch ausreicht, oder wenn ein Mitarbeiter bereits ein Bild beanstandet hat, melde dich gerne.
Im Regelfall ja. Ein Mitarbeiterfoto auf der Website ist Außendarstellung, und dafür passt weder der Arbeitsvertrag noch das berechtigte Interesse, solange das Bild nicht zur Aufgabe gehört wie bei Models, Moderatoren oder Organmitgliedern. Üblich ist eine Einwilligung nach § 22 KUG und Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO, im Beschäftigungsverhältnis nach § 26 Abs. 2 BDSG schriftlich oder elektronisch. Die Alternative ist ein Model-Release-Vertrag, der sich bei Kampagnen und Videos anbietet.
Nein. Social Media hat andere Empfänger, eine andere Reichweite und eine Übertragung in die USA durch den Plattformbetreiber. Dafür braucht es ein eigenes Ankreuzfeld, in dem die genutzten Plattformen beim Namen genannt werden.
Nein. Nach dem Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19.02.2015, 8 AZR 1011/13) gilt eine ohne Einschränkung erteilte Einwilligung fort, bis sie widerrufen wird, solange das Bild den Betrieb darstellt und nicht die Person in den Vordergrund stellt. Das Unternehmen sollte beim Offboarding nachfragen, ob das Foto bleiben darf.
Von der Website sollten sie entfernt werden. Gedruckte Broschüren und bereits veröffentlichte Social-Media-Beiträge bleiben auf Basis eines von Anfang an offengelegten berechtigten Interesses bestehen. Neue Verwendungen finden nach dem Widerruf nicht mehr statt.
Nein. Freistellen, Hintergrund vereinheitlichen und Farbkorrektur sind übliche Nachbearbeitung und von der bestehenden Fotoeinwilligung mitumfasst. Der KI-Anbieter muss aber als Empfänger in den Datenschutzhinweisen stehen, und das Unternehmen sollte vorher klären, ob er mit den Bildern trainiert.
Ja, wenn sie echt wirken. Seit dem 2. August 2026 verlangt Art. 50 Abs. 4 der KI-Verordnung, dass KI-generierte oder manipulierte Bilder realer Personen als solche offengelegt werden. Übliche Retusche ist von der Pflicht ausgenommen.
Ein Model-Release-Vertrag regelt vertraglich, wie ein Unternehmen das Bild einer Person nutzen darf: für welche Medien, wie lange, mit welchen Bearbeitungen und gegen welche Vergütung. Anders als eine Einwilligung lässt er sich nicht jederzeit widerrufen, sondern nur aus wichtigem Grund kündigen. Für das Teamfoto auf der Website reicht die Einwilligung, für Kampagnen, Imagefilme und Anzeigen mit einzelnen Mitarbeitern ist der Vertrag die bessere Wahl.
Ja, ein Video ist ein Bildnis, und eine Einwilligung reicht auch dafür. Sie sollte aber die Stimme ausdrücklich erfassen, die Plattformen für die Verbreitung nennen und regeln, was nach einem Widerruf mit dem fertigen Video passiert. Weil ein Neuschnitt aufwendig ist, empfiehlt sich für Videos ein Model-Release-Vertrag statt einer einfachen Einwilligung.
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